Budowanie społeczności i znajdowanie współpracowników. Część 1.

 Mariusz Mol     18 maja 2015 13:58

W kontekście problemu kreowania liderów, psychologii przywództwa oraz generalnie zarządzania (menedżmentu - polska pisownia tego słowa powoli się utrwala, nie wiem czy słusznie...), a zwłaszcza kierowania zasobami ludzkimi, pojawiają się dwa poważne zagadnienia: w jaki sposób zbudować społeczność wokół projektu i w jaki sposób znaleźć współpracowników? Gwoli wyjaśnienia zaznaczę do razu jaka jest różnica między pracownikiem a współpracownikiem. Ten drugi nie zawsze pozostaje z nami w relacji podległości służbowej, zazwyczaj (chociaż wcale tak być nie musi) zależy też od niego znacznie więcej niż od zwykłego pracownika. Często jest to nasz partner biznesowy, czy po prostu osoba w życiu zawodowym, której możemy znacznie bardziej zaufać i powierzyć trudniejsze oraz mające większe znaczenie obowiązki. Wbrew pozorom zarówno budowanie społeczności, jak i pozyskiwanie współpracowników mają ze sobą wiele wspólnego. Zacznijmy od tej ostatniej kwestii.

Jak to często bywa na blogach, pretekstem do zajęcia się tym tematem jest wydarzenie z życia autora. Późnym wieczorem w niedzielę, na dwa tygodnie przed pierwszą turą wyborów prezydenckich, zadzwonił do mnie jeden z bliższych znajomych. Byłem pewien, że chce porozmawiać o polityce i o elekcji głowy państwa, tymczasem w tak nietypowy dzień o tak dziwnej porze dzwonił w sprawie zawodowej. Skończył mu się dotychczasowy kontrakt u pracodawcy i zamiast szukać nowego zatrudnienia "etatowego", postanowił założyć własną działalność gospodarczą - specjalistyczne usługi doradcze. Ponieważ ma ogromną wiedzę i doświadczenie, które potrafi przekazać i pomóc innym, wydawało się, że pomysł jest sensowny i od razu można rozpocząć jego realizację. A jednak jak się okazało, konkurencja jest tak duża na tym rynku, że nawet wybitny fachowiec wchodząc na niego pod własną firmą, musi się liczyć z trudnościami na początku, przede wszystkim z zasadniczym problemem pozyskania klientów.

Znajomy pytał mnie więc w jaki sposób powinien szukać dobrego (współ)pracownika, który byłby odpowiedzialny wyłącznie za marketing i sprzedaż, a w tym wypadku to prawie jest to samo. Miał już zatrudnioną sekretarkę / asystentkę, która profesjonalnie zajmuje się sprawami formalnymi, organizacyjnymi i administracyjnymi, natomiast potrzebował kogoś, kto pozwoli mu dotrzeć do potencjalnych klientów, dzięki którym jego działalność zacznie generować przychody. Doradziłem znajomemu to, co zawsze w takich sytuacjach proponuję swoim klientom: dać możliwie konkretne ogłoszenie do prasy (Internetu) a następnie w procesie selekcji kandydatów oprzeć się na rzetelnej analizie a nie na przeczuciu czy tym bardziej na sympatii. Na blogach Alt.pl temat ogłoszeń i poszukiwań przez anonse był już poruszany, ja chcę jednak napisać o przypadku wyjątkowym.

Szczegółowe ogłoszenie to podstawa, jeśli szukamy współpracowników wśród obcych. Co powinno zawierać? Maksymalnie dużo detali dotyczących tego, czego od przyszłego współpracownika oczekujemy. W przypadku mojego znajomego były to następujące wymagania: umiejętność szybkiego stworzenia i wdrożenia rozległej kampanii promocyjnej dla sektora usług doradczych, zdolność pozyskiwania nowych klientów w krótkim czasie, maksymalne skupienie na założonych celach i realizowanych zadaniach, płynna znajomość języka angielska, zdolności negocjacyjne oraz interpersonalne (inteligencja emocjonalna). Oczywiście w przypadku innych branż i specyfiki projektu pożądane cechy i umiejętności byłyby zupełnie inne. Ogłoszenie powinno być zrozumiałe, czytelne, przejrzyste i właśnie dokładne, aby każdy, kto na nie miał zamiar odpowiedzieć, zdawał sobie sprawę z tego, na co się potencjalnie pisze.

Następnie, gdy już spłyną odpowiedzi (np. po tygodniu), zanim zdecydujemy się na spotkania osobiste, warto wysłać jakiś praktyczny test potencjalnym kandydatom. Powinno się dać im jakieś twórcze zadanie do wykonania, którego rozwiązania nie da się ściągnąć z Internetu a które pokaże, czy są to osoby nadające się na naszego współpracownika. U znajomego było to wymyślenie, przygotowanie i napisanie raportu na maksymalnie dwóch stronach A4, w jaki sposób wypromowałby dobrego doradcę zawodowego na rynku, gdzie jest duża konkurencja, a jednocześnie w jaki sposób próbowałby szukać klientów z innych źródeł. Na przygotowanie takiego raportu daje się niewiele czasu, do 48 godzin. Na podstawie odpowiedzi można wyselekcjonować kandydatów, z którymi się następnie spotka. Trochę statystyki. Odpowiedzi na początku przyszło ponad 60, ale raporty dostarczyło tylko 17 osób, z czego profesjonalne były jedynie 4. Z tymi czterema osobami znajomy spotkał się i po około godzinnej rozmowie (w której ja również uczestniczyłem) podjął decyzję.

Decyzja o ostatecznym wyborze nie powinna być oparta na wrażeniu, jakie zrobiła na nas dana osoba (to wszak zależy od wielu czynników niekoniecznie merytorycznych, np. urody, mowy ciała, sposobie wypowiedzi, stylu ubierania się, temperamentu itp.). Liczą się przede wszystkim kompetencje. Przygotowujemy wcześniej listę pytań ważnych z punktu widzenia danej funkcji i je po prostu zadajemy, odpowiedzi kandydata oceniając, np. w 5-cio stopniowej  skali. Aby nasza ocena była obiektywna prosimy kogoś jeszcze, aby razem z nami dokonywał tej oceny (taka była też i moja rola). Ostatnim punktem oceny jest ogólne wrażenie. Zwróćcie uwagę Drodzy Czytelnicy, że ogólne wrażenie to jedynie malutki punkt na liście, na podstawie której oceniamy kandydata. Często jest zaś tak, gdy rekrutacja jest przeprowadzana nieprofesjonalnie, że ten właśnie punkt decyduje o wszystkim. A zaznaczam po raz kolejny, że nie szukamy tu zwykłego pracownika, ale współpracownika, czyli kogoś, od kogo będzie naprawdę dużo zależało i do którego powinniśmy mieć znaczne zaufanie w sprawach zawodowych. Wracając zaś do opisywanego systemu, to ową ostateczną decyzję podejmujemy na podstawie punktacji. Badania naukowe wybitnych psychologów (np. D. Kahneman) potwierdzają, że taki sposób postępowania jest najbardziej racjonalny a przy okazji - to już moja opinia - w sumie dość sprawiedliwy.

Czy współpracownik wybrany dzięki wyżej opisanej metodzie sprawdzi się? Oczywiście pełnej gwarancji nigdy nikt nie może udzielić, jest to po prostu niemożliwe, ale trzeba powiedzieć, że istnieje naprawdę duża szansa, że dzięki takiej procedurze uda się znaleźć osobę naprawdę kompetentną i nadającą się na współpracownika (czy ważnego pracownika - żeby się nikt nie czepiał poszczególnych słówek). Postępowanie opierające się na rozpoznaniu właściwych kwalifikacji oraz niezbędnych cech charakteru (a są to jednak dwie różne rzeczy, które nie zawsze idą ze sobą w parze), jest tak naprawdę wszystkim, co możemy zrobić, gdy szukamy współpracownika. Myślę, że przykład mojego znajomego, który opisałem można dopasować niemal do każdej branży i do zdecydowanej większości sytuacji. Dodam jeszcze, że znaleziona tą metodą osoba - marketingowiec i trochę handlowiec w jednym - sprawdziła się doskonale, mimo, że wcale nie była kandydatem pierwszego wyboru na podstawie ogólnego wrażenia, które stwarzał. Jednak podczas pytań kwalifikacyjnych wypadł bezkonkurencyjnie a przez pierwszy tydzień dnia pracy (który właśnie mija) zarówno znalazł nowych klientów dla znajomego, jak i wymyślił dla niego bardzo ciekawą kampanię promocyjną. Może kiedyś o niej napiszę, gdy zostanie już zrealizowana...

No dobrze, ale jak to się ma do budowania społeczności? W końcu pisałem przecież, że te dwie kwestie mają ze sobą wiele wspólnego. Tak, mają! Tym zajmę się jednak już w części drugiej, ponieważ jest to materiał dość obszerny a przy tym stosunkowo autonomiczny. Zdecydowałem się jednak na takie połączenie tych dwóch zagadnień w tytule dzisiejszego wpisu ze względów praktycznych: chciałem ukazać na jak wiele zależności musi zwracać uwagę dobry menedżer (lider), jeśli chodzi o relacje międzyludzkie i jak wiele analogii odnajdywać, gdy jego głównym zadaniem jest prawidłowa ocena innych (w tym ich kompetencji oraz charakteru) oraz organizacja ich pracy.

 Komentarze

 oleander     18 maja 2015 11:48

Panie Mariuszu, cieszę się, że wspomniał Pan na temat błędności pierwszego wrażenia. Z mojego doświadczenia wynika, że często jest problem początkujących menedżerów, którzy nie kierują się czynnikami racjonalnymi (kompetencjami kandydata), lecz własnymi odczuciami.

 Monika Domańska     18 maja 2015 05:00

A ja uważam, że portali internetowych nie należy skreślać z punktu widzenia poszukiwania partnerów w biznesie. Na początku swojej działalności były one prowadzone bardzo po amatorsku, stąd słyszało się wiele na temat oszustw. Jednak obecnie kwestie weryfikacji i inne formalności prawne są prowadzone bardzo profesjonalnie i naprawdę warto korzystać z tego typu stron.

 Radosław Bukowiński     17 maja 2015 21:00

Nie jestem przekonany do szukania współpracowników przez internet. Znam portale typu SzukamInwestora.pl, ale wolę polegać na swojej osobistej sieci znajomych.

 LauraH     17 maja 2015 11:00

Swoich współpracowników poznałam jeszcze na studiach, już wówczas mieliśmy plany, aby razem prowadzić biznes. I udało się, pomimo wielu perturbacji.


 Dodaj Komentarz

Zaloguj się by móc dodawać komentarze